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《画皮见骨—企业/部门画像定制课》

《画皮见骨—企业/部门画像定制课》

中基层管理者
培训时长:2天,6小时/天
授课老师:梁若冰
费用预算:根据方案进行定价

培训对象

中基层管理者

课程简介

课程目标:

● 理解人才盘点的意义,并能够高精度完成自身团队成员的评估工作 ● 完成各自团队的《人才画像维度表》 ● 能够通过测评、沟通工具,准确判断团队成员的维度得分    

课程大纲:

课前测评:

《事业驱策力测评》

《职业性格测评》

《自我驱动方式测评》

《埃克森情绪压力测评》

导入:人才盘点到底要看到什么

1. 客观呈现员工真实水平

2. 发现“高潜“人才 定性”问题员工“

3. 为绩效、薪酬、招聘、晋级提供依据

案例分析:《盘点中的沧海遗珠》

第一讲:绘制蓝图——解构岗位需求

一、人才画像的工作定向

定义:什么样的能人能够做好这个岗位

1. 第一层“看“:年龄、性别、外貌……

2.. 第二册“聊“:性格、习惯、行为标准……

3. 第三层“测“:能力、素质、经验

二、人才画像三维度

1. 能力维度——必须会干什么(硬性指标制定)

2. 素质维度——必须是什么样的人(人才测评+管理者便会)

3. 经验维度——必须做过什么(量化工作经验)

三、解析岗位说明书

1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好?

2. 个人素质——量化你的“用人偏好”

3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据

练习:拆分你的岗位说明书

现场作业:编写《岗位需求分析表》表头(草稿)

四、工具链接——思维导图

1. 建立结构化思维

2. 借助工具快速理清脑中内容

3. 如何绘制思维导图

练习:将《岗位需求分析表》表头(草稿)画成思维导图

第二讲:能力维度的拆分与打分

一、精准拆分能力维度

1. 第一次拆分:行动能力 & 知识能力

1)行动能力——工作中获得

2)知识能力——自身储备

2. 第二次拆分:硬性能力 & 软性能力

1)硬性能力——岗位胜任底限

2)软性能力——越高越好的能力

讨论:你的岗位需要具备哪些能力?

能力打分头脑风暴:此部分为现场案例研讨,内容根据学员完成的作业进行研讨,预设内容为方太的人才盘点打分标准表

第三讲:素质维度的拆分与打分

测评一:职业性格

1. 职业性格测评

1)优势表现——工作状态顺利时

2)劣势表现——遇到危机与挑战时

3)上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

2. 性格维度的划分

1)D——火象性格(直接强势的挑战者)

2)I——土象性格(稳健踏实的观察者)

3)S——风象性格(敏捷活泼的传达者)

4)C——水象性格(温润敏感的保护者)

3. 性格维度测试方法

测评二:个人事业驱策力分析

1. 你选择工作的时候看中什么

2. 你在工作中需要被如何“促动”

3. 你在工作中最“痛苦的”是什么

4. 学会了?请选择适合你的候选人

测评三:埃克森情绪压力测评

1. 埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的员工

2. 埃克森测评的原理和目的

3. 你的埃克森表现说明什么?

4. 你的员工如有这些表现,你要给ta测埃克森测评了!

5. 埃克森测评结果分析

6. 好了,知道谁可以“捞一把”了吗?

测评四:团队适配度分析

1. 团队价值观分析—荒岛求生测评

价值观决定着是否“合适”

2. 个人工作需求分析—绘画心理学

每个人心中的“幸福”都不一样,用对人的前提是给ta对的促动

第四讲:经验维度的拆分与打分

一、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR自问法

1)工作表现“差不多”

2)工作成果“记不清”

2. 引导——STAR自问法探寻真相

1)场景回溯——带入事件

2)角色回溯——回归真实

3)过程验证——逻辑与现实

4)结果论证——价值判断

二、三个问题探求“经验真相“

1. 成功经验——ta的能力上限是什么

成功star经验的打分和判别

2. 量化经验——ta平时工作状态如何

量化star经验的打分和判别

3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么

失败star经验的打分和判别

练习:完成自己员工的经验打分

讨论:互相沟通案例的“有力程度”

成果展示:将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享

讲师介绍

梁若冰

10年企业人才管理实战经验 中国人民大学硕士 国家二级心理咨询师 国家一级企业培训师 曾任:阿里汽车研究院丨人力培训总监 曾任:58到家丨海外业务负责人 曾任:智联招聘丨内训业务负责人 著有书籍:《培训管理从入门到精通》 中信银行、七匹狼、特步等企业特邀讲师

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