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《慧眼识人——精准面试&工作表现预测》

《慧眼识人——精准面试&工作表现预测》

中高层管理人员、人力资源管理人员
培训时长:2天,6小时/天
授课老师:梁若冰
费用预算:根据方案进行定价

培训对象

中高层管理人员、人力资源管理人员

课程简介

课程目标:

本课程将从招聘场景入手,教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦,大大提升面试有效性。● 学会将素质模型、面试标准落在实处; ● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”; ● 学会分析工岗位需求的五要素; ● 学会快速判断候选人工作经历的五要素; ● 怎么快速建立岗位人才适配模型; ● 学会快速判断新人性格与素质; ● 学会避免“面试时候说得好,实际工作却不行”的情况。    

课程大纲:

导入:互联网时代人人都是面试官

1. 面试不再是HR专属的工作

讨论:谈谈你参加过最“抓狂”的面试

2. 面试的目的——评判“合不合适”

3. 评判的依据——“未来工作表现预期”

4. 面试时提问的技巧

5. 面试问题要 “找到落差”

1)候选人经历五要素分析

2)可接受差异的选择标准

第一讲:面试前“知己知彼”——信息准备与调研

一、招聘资源大盘点

1. 广撒网型

2. 精准匹配型

3. 最快匹配型

二、快速筛选简历的4大法

三、胜任力模型新解——精准画像

1. 能力要素的提取与量化

2. 素质要素的提取与量化

3. 特殊要求的明确

四、岗位职责的撰写——吸引人才

1. HR语言与应聘者语言的对比

2. “吸引人”的岗位职责结构

3. “吸引人”的岗位职责语言

练习:升级你的岗位职责

第二讲:面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法

一、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR面试法

1)面试表现“差不多”

2)面试岗位“不太懂”

3)面试准备“太完善”

2. 引导——STAR面试法探寻真相

1)场景回溯——带入事件

2)角色回溯——回归真实

3)过程验证——逻辑与现实

4)结果论证——价值判断

3. 两大核心——判断提问结果

1)真实性——事件真实性决定简历“含水量”

2)能力性——事件完成水平评估真实能力

4. STAR面试法注意的三大事项

1)开放性——要让对方讲故事,不是表忠心

2)问事实——讲故事不是编故事

3)跟进性——有答案的问题就不要问了

二、两道关卡——判断法

1. 成事关——做事情的潜力

1)做出业绩的潜力

工具:跨行业人员的业绩潜力评估

工具:经验不足的人业绩潜力评估

2)识别和组织合作的潜力

3)识别管理下属的潜力

2. 成长关——工作经历的成长变化

讨论:换工作勤的人稳定性就差吗?

1)识别人才稳定性

讨论:如何识别稳定意愿

2)识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力

三、新结构化面试的变体

1. 新结构面试法——元素提问法

1)“时间轴”结构化思维

2)“动机-行动”结构化思维

3)“铺垫-目的”结构化思维

2. 五种对话方式模型

1)闲聊式对话

2)单向控制型对话

3)互相学习型对话

4)干预型对话

5)推理型对话

第三讲:入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧

测评一:职业性格

1. 职业性格测评

1)优势表现——工作状态顺利时

2)劣势表现——遇到危机与挑战时

3)上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

2. 性格维度的划分

1)D——火象性格(直接强势的挑战者)

2)I——土象性格(稳健踏实的观察者)

3)S——风象性格(敏捷活泼的传达者)

4)C——水象性格(温润敏感的保护者)

3. 性格维度测试方法

工具:测算法&量表法

实景案例分析(课前测评结果分析)

4. 核心问题的评估思路

1)难以应对的问题

2)人际关系处理

3)个人发展的方向

测评二:团队需求分析

1. 团队价值观分析—荒岛求生测评

2. 个人工作需求分析—绘画心理学

讲师介绍

梁若冰

10年企业人才管理实战经验 中国人民大学硕士 国家二级心理咨询师 国家一级企业培训师 曾任:阿里汽车研究院丨人力培训总监 曾任:58到家丨海外业务负责人 曾任:智联招聘丨内训业务负责人 著有书籍:《培训管理从入门到精通》 中信银行、七匹狼、特步等企业特邀讲师

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